OR mediator

OR Mediation

Beknopte informatie:

OR en bestuurder zullen samen vooruit moeten. Een OR is immers verplicht. Maar conflicten liggen op de loer: reorganisaties, achterbannen, geledingen naar elkaar. Juridische procedures leiden hier tot hoge kosten en tot langdurige verwijdering. Mediation is dan de aangewezen weg. Samen uit een conflict komen geeft nieuwe kracht en elan voor de toekomst.

Vrijheid in gebondenheid

Het bijzondere aan de relatie tussen OR en bestuurder is het feit dat ze samen moeten werken. De bestuurder is nu eenmaal verplicht een OR in te stellen en de OR kan de bestuurder niet ontslaan. Ze moeten er met elkaar zien uit te komen.

Een conflict tussen OR en bestuurder werkt vaak onnodig belemmerend. Soms loopt de spanning op tot een (openlijk) conflict met de bestuurder. Een OR die met een conflict te maken krijgt, kan naar de rechter stappen. Overigens doet de rechter niet vaak uitspraken in geschillen tussen OR en bestuurder. Als het daadwerkelijk tot een juridische procedure komt, kunnen tijd en kosten enorm oplopen, vooral als partijen zich laten adviseren door deskundigen. De juridische weg is daardoor vaak geen optie en doet de onderlinge verstandhouding en de medezeggenschap geen goed. Vaker worden conflicten niet opgelost, blijven ze openlijk of verborgen aanwezig, met alle gevolgen van dien. In zo?n situatie gaat veel energie verloren en treedt er stagnatie op in samenwerking en besluitvorming.

Waarover gaan geschillen in de medezeggenschap?

OR en bestuurder kunnen conflicten ontwikkelen doordat ze qua karakters niet door één deur kunnen. Er zijn verschillen in achtergrond, taal, cultuur, macht of visie. Bestuurder en OR hebben verschillende belangen. Er kan sprake zijn van wantrouwen ten opzichte van de bedoelingen van een bestuurder. Ziet de bestuurder medezeggenschap eigenlijk wel zitten? Zo kan een conflict over de aanpak van een reorganisatie ontstaan. De bestuurder wil doorgaan met het ingezette reorganisatieproces en de ondernemingsraad wil eerst helderheid over de gevolgen voor de medewerkers, wil hij dat er een goed sociaal plan ligt en dat de positie van de OR in het vervolgtraject geregeld is. De bestuurder zegt dat zij nog niet alle vervolgstappen kan aangeven en per stap wil beoordelen of advies aan de OR gevraagd gaat worden. De OR vreest dat de reorganisatie in kleine deeltjes toch doorgevoerd gaat worden en dat hij er niet aan te pas komt.

Er kunnen daarnaast geschillen ontstaan binnen de OR of tussen medezeggenschapsorganen. De OR-leden zijn vanwege de democratische verkiezingen „tot elkaar veroordeeld?. En ook hier kunnen de belangen zeer verschillend zijn. De een is tot de OR toegetreden vanuit een frustratie, de ander om de organisatie van binnenuit te leren kennen, de volgende is zeer procedureel ingesteld en weer iemand anders houdt niet van regeltjes en wil vooral met de bestuurder sparren over de inhoud van besluiten. Ook vakbondsfracties binnen de OR kunnen het niet altijd met elkaar vinden. Zowel OR als bestuurder hebben te maken met een achterban: de medewerkers, het MT, de RvT/RvB of RvC, aandeelhouders, vakorganisaties, politieke organen en andere medezeggenschapsorganen, zoals een cliëntenraad of een leerlingenraad. Beide partijen hebben rekening te houden met deze „achterbannen?.

Waarom mediation in medezeggenschapstrajecten?

Conflicten hoeven niet negatief te zijn. Er liggen altijd kansen besloten in een conflict. Belangrijk is hoe de OR en de bestuurder omgaan met een conflict. Mediation kan daarbij ondersteunen en is een goed alternatief om impasses te helpen doorbreken en oplossingen te vinden. Vaak worden duurzamere resultaten geboekt. Men kan trots zijn dat men eruit is gekomen met elkaar! Het feit dat partijen tot een gezamenlijke uitkomst komen, maakt mediation zeer geschikt voor conflicten waarbij partijen ook in de toekomst nog met elkaar te maken hebben.