5 tips voor de OR om klokkenluiden te voorkomen. Deel 1: Pro-actieve betrokkenheid

Door Merlijn

Klik hier voor deel 2
Klik hier voor deel 3
Klik hier voor deel 4
Klik hier voor deel 5

Als OR heb je naast het recht op informatie een recht van advies op de uitvoering van bepaalde onderdelen van het beleid binnen de organisatie.
Maar wat als het beleid zelf niet deugt? Wat als de cultuur dermate is dat medewerkers zich niet veilig voelen? Als het management niet integer is?

Onethisch gedrag

In het dit jaar gepubliceerde ‘CEO Success Study’ van accounting kantoor PWC wordt aangegeven dat hoewel het aantal CEO’s dat gedwongen moest vertrekken door onethisch gedrag relatief klein is, het percentueel aan het groeien is. Wereldwijd steeg het percentage ontslag van bestuurders door onethisch gedrag van 3,9 procent (2007-2011) tot 5,3% (2012-2016). Dit is een groei van 36%. De toename wordt onder andere veroorzaakt door een vijftal trends: publieke opinie, nieuwe gedragscode en wetgeving, internationalisering van ondernemingen, digitale communicatie en zeer snelle nieuwsverspreiding. Veel ondernemingen zijn hierdoor inmiddels overgegaan op een ‘zero-tolerance’ beleid voor onethisch gedrag. Ook de wet Huis voor Klokkenluiders, ontstaan in 2016, heeft ten doel om rechtsbescherming te bieden aan werknemers die een werkgerelateerde misstand willen melden. Eén van de voorwaarden is dat er eerst intern gemeld worden. Hoe beter het interne meld proces verloopt, hoe lager de kans dat de melder naar buiten gaat en de klok gaat luiden.

Rol OR

Met name de OR kan hier een veel actievere rol spelen. Indien binnen de organisatie onethisch gedrag geaccepteerd wordt en de bestuurder niets aan doet, of er zelfs onderdeel van is, dan heeft de OR een aantal middelen tot zijn beschikking om hier verandering in te brengen.  Hier tip 1  voor de OR om een stempel te kunnen drukken op de cultuur van de organisatie.

Tip 1 voor de OR om klokkenluiden te voorkomen: Pro-actieve Betrokkenheid

Naast het instemmingsrecht en het adviesrecht heeft de OR ook een initiatiefrecht (art. 23 WOR). Dat wil zeggen dat als de OR een thema belangrijk vindt zij niet hoeft te wachten tot de bestuurder met een voorstel komt en daar advies of instemming over vraagt. Ze kan ook zelf het initiatief nemen. Dit kan tijdens de overlegvergadering, maar ook daar buiten. Volgens lid 3 mag de OR zelf voorstellen doen over alle sociale, organisatorische, financiële en economische zaken, waaronder dus ook integriteitskwesties. In situaties waar  de cultuur niet meer zorgt voor een veilige omgeving of professionele verantwoordelijkheid in de weg staat, kan hierdoor de mogelijkheid geboden worden om samen met de bestuurder naar oplossingen te zoeken. Niet om de bestuurder ter verantwoording te roepen, maar om het bespreekbaar te maken en in dialoog oplossingen te vinden.

Voorbeeldfunctie

De OR als vertegenwoordiging van de medewerkers heeft ook een voorbeeldfunctie. Door zelf het juiste te doen en uit te stralen geeft het pro-actief een signaal uit naar de anderen hoe met elkaar omgegaan moet worden.
Een pro-actieve OR kan ook verwijzen naar regelingen en wetsvoorschriften waar aan gehouden moeten worden. Daarnaast kan ze deze regelingen monitoren, en zorgen dat de regels geïmplementeerd en uitgedragen worden door een ieder binnen deze organisatie.
Door tevens te zorgen voor borging van goede procedures, kan men duidelijkheid, en zorgen dat niet-integer gedrag in een simpele en veilige context opgevolgd kan worden.
Tijdens OR-Live, op 11 oktober in Den Haag geef ik hierover een workshop, ‘Klokkenluiden: Voorkomen is beter dan genezen’.

Meer lezen?

https://www.merlijngroep.nl/blog/5-tips-voor-or-om-klokkenluiden-te-voorkomen-deel-2-goede-procedures/