#MeToo

#MeToo; op zoek naar een effectievere aanpak

Er is wat losgemaakt.  Meer en meer vrouwen en mannen mengen zich in de inmiddels wijdverbreide discussie.  Het moet uit zijn met tolerantie van seksuele intimidatie.  Maar dat lijkt gemakkelijker gezegd dan gedaan.  Macht, en de keerzijde daarvan, angst, zitten behoorlijk in de weg om dit gedrag een halt te kunnen toeroepen.  Angst om je baan te verliezen, je promotie mis te lopen, of verder te moeten met dezelfde persoon als baas of collega, zijn behoorlijke drijfveren om het er toch maar bij te laten zitten en hopen dat het overwaait.

Veel organisaties zijn inmiddels uitgerust met klachtenregelingen en vertrouwenspersonen.  Alleen deze hulptroepen lijken te kort te schieten, en de drempel die mensen ervaren om naar voren te treden lijkt een reële drempel te zijn.

De klachtenregeling draait om bewijs, want gedreven door waarheidsvinding.  Bij gebrek daaraan mondt een klacht behoorlijk vaak uit in een ongegrondverklaring vanwege ‘zijn woord tegen het hare’, waarna de klager nog verder van huis is.   Een vertrouwenspersoon kan wel een luisterend oor bieden, en de verschillende opties aanreiken van hoe nu verder, maar het is aan klager om de weg van een van die opties te gaan bewandelen. Dan wel met ondersteuning, maar toch, hij/zij staat er toch behoorlijk alleen voor.

De mogelijkheid en bijbehorende rol die ik vind missen in menig organisatie voor dit soort klachten, is die van bemiddeling door een geschoolde bemiddelaar/mediator.

Zoals gezegd zijn de compliance officer en klachtenfunctionaris vooral gericht op waarheidsvinding, en de vertrouwenspersoon op ondersteuning van de klager.  Geen van deze rollen voorziet in een mogelijkheid om partijen bij elkaar te brengen voor een stevig gesprek.  Ik denk dat in de dagen van weleer een goede HR functionaris zich daar nog wel voor leende, maar bemiddeling hoort inmiddels niet meer tot het functieprofiel van de HR functionaris.

En dat is een gemiste kans.  Een goed gevoerde bemiddeling of mediation kan effectief zijn in het doen stoppen van sexuele intimidatie of andere vormen van ongewenst gedrag met behoud van relatie.

Een partij die dat al door heeft is de VKIG, de vereniging van Klachtenfunctionarissen in Instellingen voor Gezondheidszorg.  In het beroepsprofiel van de klachtenfunctionaris is bemiddelbaarheid van de klacht meegenomen als een te onderzoeken mogelijkheid voor het komen tot een oplossing.  Deze rol ziet met name op de verhouding client-zorgverlener, maar ik zie niet hoe deze aanpak niet overgenomen zou kunnen worden in de aanpak van klachten van het eigen personeel op het gebied van ongewenste intimiteiten.

Sterker, ik denk dat deze aanpak als een vaste mogelijkheid binnen organisaties een enorme bijdrage zou kunnen leveren aan het effectief omgaan met dit soort klachten voor alle betrokkenen.  En dat heeft meerdere voordelen.

Voor de compliance officer en klachtenfunctionaris betekent dat, dat zij zich geheel kunnen focussen op die meldingen die onderzoekswaardig zijn en dat zij geen tijd meer kwijt zijn aan tijdrovende klachten die vanuit een risicobenadering laag scoren.   De vertrouwenspersoon krijgt er een waardevolle optie bij om voor te leggen aan de klager, en de organisatie versterkt het beeld bij medewerkers dat zij er toe doen.  De medewerkers tenslotte zullen aan deze mogelijkheid het vertrouwen kunnen ontlenen dat het de moeite loont om naar voren te komen met hun ervaringen, omdat ze het gevoel hebben serieus genomen te worden.

Kortom, wilt u in uw organisatie een effectieve aanpak van seksuele intimidatie?  Zorg er dan voor dat u de mogelijkheid van bemiddeling/mediation mee neemt in het pakket van maatregelen voor het beste resultaat.

Meer lezen?

Hoe ga ik om met ongewenst gedrag?

Metoo - Oplossing - Merlijn Groep

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *