Een arbeidsconflict, hoe dan verder?

Is er al een TomTom voor het navigeren bij arbeidsconflicten?

Jarenlang heb je plezierig gewerkt met een collega of kon je goed door een deur met jouw leidinggevende. Toch kan er plotseling iets misgaan. Van het een komt het ander en op een bepaald moment is het duidelijk:  je hebt een arbeidsconflict met die collega of met die leidinggevende. Zeker als  inmiddels nog verschillende vruchteloze pogingen zijn gedaan om dat conflict op te lossen, dan zit je daar zomaar ineens met een verstoorde arbeidsrelatie.  Omgaan met arbeidsconflicten betekent dat partijen vanaf zo’n moment moeten gaan navigeren in wet- en regelgeving. Welke routes zijn er mogelijk en welke afslag kan en mag wanneer  worden genomen en welke gevolgen zitten daaraan vast?

Bij iedere T-splitsing sta je weer voor een keuze. Gaan partijen bijvoorbeeld opnieuw proberen de werkrelatie te herstellen of  sturen zij in de richting van ontslag met een vertrekregeling voor de werknemer?  Zeker wanneer de arbeidsrelatie verstoord is geraakt kan een arbeidsmediator samen met partijen snel onderzoeken of relatieherstel nog mogelijk is, of dat ontslag niet meer kan worden voorkomen. Herhaaldelijk blijkt dat een ervaren mediator de relatie nog kan helpen herstellen, zelfs wanneer betrokken partijen daar al niet meer in geloven, maar alleen nog iets hebben van ‘niet geschoten, altijd mis’.

Bij de keuze voor ontslag kunnen werkgever en werknemer kiezen voor een vertrek met wederzijds goedvinden. Als de relatie echter al te zeer verstoord is geraakt of als partijen het over een vertrekregeling niet eens kunnen worden, dan loopt de ontslagroute via het UWV of via de Kantonrechter.

Scheiden de wegen van werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden, dan moet werknemer schriftelijk instemmen met de vertrekregeling die opgenomen is in een  ontbindingsovereenkomst. Met die overeenkomst komt een einde aan het bestaande arbeidscontract. De wetgever eist dat de werkgever een redelijke grond moet hebben voor ontslag en dat herplaatsing – eventueel na scholing – in een andere passende functie in het bedrijf niet mogelijk is. In de overeenkomst moet ook staan dat de werknemer binnen twee weken na het zetten van zijn handtekening, zijn instemming schriftelijk weer ongedaan kan maken. Staat dat niet in de overeenkomst dan wordt die termijn automatisch 3 weken.

Wanneer werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen, en dan dus niet uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden, dan blijven de ontslagroutes via het UWV en via de Kantonrechter over. Dat is overigens geen vrije keuze meer, omdat in het onlangs vernieuwde arbeidsrecht het UVW alleen nog gaat over ontslag om bedrijfseconomische reden en in het geval werknemer 2 jaar ziek en dus arbeidsongeschikt is geweest. Voor alle andere ontslagredenen moeten partijen naar de Kantonrechter. De belangrijkste zijn: werkweigering, disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie. De Kantonrechter eist een goed onderbouwde reden voor ontslag en dus is een optelsom van een aantal incidenten met de werknemer niet voldoende. Met name bij disfunctioneren is een goed personeelsdossier over de werknemer van belang. Werkgever moet werknemer herhaaldelijk op dat disfunctioneren hebben aangesproken en ook mogelijkheden hebben geboden om, bijvoorbeeld met aanvullende training, coaching of herplaatsing binnen het bedrijf, beter te gaan functioneren.

De bekende kantonrechtersformule bij ontslag bestaat niet meer en is vervangen door de transitievergoeding. Die vergoeding is bedoeld om werknemers van werk naar werk te helpen. De vergoeding is lager dan de vergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule, maar met de nieuwe regels komen veel meer werknemers in aanmerking voor een (transitie-)vergoeding.

Eerder dit jaar is niet alleen het arbeidsrecht gewijzigd, maar gelden ook nieuwe regels voor de werkloosheidsuitkering. Werknemer en werkgever doen er goed aan om daar kennis van te nemen voordat zij een ontbindingsovereenkomst ondertekenen. Volgens vicepremier Lodewijk Asscher zou ontslag  met de nieuwe regels voor werkgevers makkelijker en goedkoper worden en werknemers met flexibele contracten, de bekende flexwerkers, zouden veel meer zekerheden krijgen. Ondanks die mooie beloften blijft navigeren in de nieuwe regelgeving voor werkgever en werknemer een flinke uitdaging en zal enige professionele hulp vanuit werkgeversorganisaties, vakbonden, arbeidsrechtadvocaten en arbeidsmediators welkom zijn.

Daarmee staat voor navigerende werkgevers en werknemers een uitgebreide wegenwachtservice paraat

arbeidsmediation

Reacties - 0 reacties

Adriana - 26 november 2015

Goed stuk! Arbeidsconflicten zijn meestal uitputtende en dure conflicten, zaak dus om deze zo snel mogelijk op te lossen.

Adriana van Schalken
https://www.wepaypeople.nl/

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *