Gezondheid en conflict – Europese subsidie

In mijn praktijk als arbeidsrechtmediator speelt in meer dan 80% van de zaken ziekteverzuim een rol. Enerzijds kunnen conflicten leiden tot ziekte bij de betrokkenen. Anderzijds kan ziekte(verzuim) juist ook de oorzaak van conflict zijn.

Ziekteverzuim in relatie tot conflict kan voorkomen of verkort worden door:

Conflicten leiden tot ziekte

Conflicten op de werkvloer maken medewerkers ziek. De stress die gepaard gaat met een conflict kan ervoor zorgen dat een medewerker niet meer in staat zijn werk uit te voeren, al dan niet door de fysieke klachten die veroorzaakt worden door de stresservaring.
Zo ben ik eens een medewerker tegengekomen, die een nekhernia had. Met de nodige aanpassingen kon hij daarmee prima functioneren in zijn dagelijks leven en werk. Tot een meningsverschil tussen hem en zijn leidinggevende gedurende een paar maanden zodanig escaleerde dat het tot een ernstig conflict leidde. Zijn klachten namen toe en de medewerker was niet langer in staat te functioneren, zowel op zijn werk als in het dagelijks leven, door de toegenomen klachten van de nekhernia. Na iets minder dan een jaar ziekte werd ik als mediator ingeschakeld. Er was intussen al zoveel beschadigd in de relatie dat het een exit-mediation is geworden. Gelukkig zijn beide partijen wel tot een goede overeenkomst gekomen, waar ze allebei tevreden over waren. Niettemin is de organisatie een goede, ervaren kracht kwijt en heeft de medewerker nog een hele weg te gaan.

Ziekte leidt tot conflicten

Conflicten maken medewerkers ziek, maar ziekte(verzuim) kan ook aanleiding zijn voor een conflict. Als een medewerker ziek thuis is, ontstaat er zowel bij de zieke medewerker, als bij de betrokkenen op het werk een eigen verhaal, dat lastig op realiteit te checken is bij de ander. Collega’s en leidinggevenden kunnen wantrouwend worden als ze (te) weinig contact hebben met de medewerker. De zieke medewerker, die thuis zit en mogelijk niet zoveel hoort van het werk, kan dat ervaren als buitengesloten worden, als gebrek aan betrokkenheid van collega’s of leidinggevende, of hij kan juist irritatie ervaren door het gevoel gecontroleerd en dus niet vertrouwd te worden in het ziek zijn. Allemaal factoren die aanleiding kunnen zijn voor het ontstaan van een conflict. In zeker 30% van de zaken waar in mijn praktijk ziekteverzuim een rol speelt, is het verzuim zelf de aanleiding voor het conflict, terwijl er geen sprake was van een conflict toen de medewerker zich ziek meldde. Uiteraard bespoedigt zo’n conflict het herstel niet en duurt het verzuim daardoor juist langer.

Ik ben eens ingeschakeld als mediator toen een medewerker al meer dan een jaar ziek was. De re-integratie was een aantal maanden daarvoor gestart, maar werkte averechts voor het herstel. De medewerker had zich oorspronkelijk met psychische klachten ziek gemeld (niet conflict-gerelateerd), klachten die erkend werden door de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts was voorlopig geen contact op te nemen met de medewerker. Dat heeft ertoe geleid dat de medewerker zich in de steek gelaten voelde en geen erkenning en betrokkenheid van het bedrijf voelde. De directeur (tevens zijn leidinggevende) wist intussen niet goed hoe hij met de medewerker om moest gaan. Benaderde hem met fluwelen handschoenen, maar voelde daar wel irritatie over. Ook was hij wantrouwend over het ziekteverzuim: hoezo moest dat zo lang duren? Bij mij aan de mediationtafel was het de eerste keer dat dergelijke irritaties naar elkaar uitgesproken konden worden. Na een aantal gesprekken hebben ze duidelijkheid gekregen hoe hun (gebrek aan) communicatie juist het conflict verergerde, hebben ze goede afspraken kunnen maken over de re-integratie en is de medewerker snel daarna weer fulltime inzetbaar geworden.

Europese subsidie

Aandacht voor conflicten op de werkvloer, voorkomen dat ze escaleren en conflicten voorkomen in het geval van ziekte, kan het ziekteverzuim aanzienlijk verlagen en daarmee de kwaliteit van de organisatie én de arbeidsproductiviteit verhogen.

Er is in 2018 een Europese subsidie beschikbaar die tot doel heeft mensen langer en productief aan het werk te houden. Werkgevers kunnen binnen een dergelijk project een externe adviseur inhuren ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid. Merlijn Groep kan u helpen medewerkers te scholen ten behoeve van de duurzame inzetbaarheid van het personeel, waardoor er meer aandacht is voor conflicten op de werkvloer, conflicten voorkomen kunnen worden of u kunt voorkomen dat conflicten onnodig escaleren.

Trainingen waaraan u daarbij kunt denken:

Wilt u eensvrijblijvend sparren? Neem even contact met ons op via 073 532 3582 of via info@merlijngroep.nl

Meer lezen ?

Waarom de basisopleiding mediation bij Merlijn?

 

Gezondheidenconflict

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *