Arbeidsconflict in een wetenschappelijke omgeving

In een wetenschappelijk instituut leven de directeur en één van haar belangrijkste medewerkers al vanaf hun gelijktijdige aanstelling, 6 jaar eerder, op toenemend gespannen voet. Uiteindelijk meldt de medewerker zich ziek. Het hoofd P&O voert diverse gesprekken met beiden en stelt dan mediation voor. Beide spelers stemmen daarmee in, waarop het hoofd P&O zich telefonisch tot ons, Merlijn mediation, wendt met het verzoek om een mediation uit te voeren. De lange duur van de onderlinge spanning en de wens van alle betrokkenen om de arbeidsrelatie in stand te houden, maken mediation de meest aangewezen interventie.

Het eerste gesprek met de mediator

Al vanaf het eerste gesprek met de mediator is de spanning tussen beide partijen te snijden; dat blijkt ook uit het “minder vriendelijk” taalgebruik waarvan beiden zich bedienen. Na 4 gesprekken, waarin alle mogelijke “ingangen” zijn onderzocht, en beiden nog steeds uitspreken vast te willen houden aan voortzetting van de arbeidsrelatie, en na 2 gesprekken met ieder van hen afzonderlijk, is er geen millimeter beweging gemaakt.

Het daaropvolgende gesprek

In het daaropvolgende (3e) gesprek met één van de partijen afzonderlijk wordt met de directeur in een zogenoemde “tafelopstelling” van het kernteam van het instituut onderzocht wat in deze situatie nog haalbaar en wenselijk is. Daarbij lijkt betrokkene het “harnas” af te leggen waarin zij in deze mediation tot dan toe zat. Er worden geen conclusies getrokken uit de opstelling. Enkele dagen later belt de directeur de mediator om te zeggen dat zij een einde van de arbeidsovereenkomst wil. Kort daarop vindt ook een apart gesprek plaats met de medewerker.

Deze klaagt over “uitputting” en de mediator gaat met de medewerker het gesprek in over de mentale kosten en de baten van de gewenste voortzetting van de arbeidsrelatie. Dat gesprek leidt naar de constatering dat gezondheid meer waard is dan professionele ambitie. De medewerker besluit in te willen stemmen met een beëindiging van de arbeidsrelatie. De opluchting bij beiden, als ze dat in de daarop volgende bijeenkomst tegen elkaar kunnen zeggen, is heel mooi.

In contact met de juristen

Vervolgens vragen zij hun beider juristen (deskundigen op het gebied van de ambtelijke rechtspositie) met elkaar een juridisch houdbare regeling overeen te komen. Na 3 maanden is dat nog niet gelukt. In telefonisch contact dat de mediator enkele keren met partijen heeft, wordt de toon van beiden al weer wat grimmiger. Hij besluit een “finaal” gesprek te arrangeren met beide partijen en hun juristen. Na een korte samenvatting van het verloop van het mediation proces, nodigt de mediator partijen uit om ieder in een aparte ruimte plaats te nemen. Ze krijgen de opdracht om een finale propositie op te stellen. Voor de directeur wat zij maximaal te bieden heeft, voor de medewerker wat hij minimaal wil ontvangen om in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsrelatie.

Na een half uur blijken de proposities onverwacht ver uit elkaar te liggen. In een 2 uur durende “pendel” van de mediator tussen de partijen, waarbij partijen elkaar niet spreken, kan de mediator een ontwerp overeenkomst in 5 regels op de flipover zetten. Deze wordt door partijen onderschreven. Eén van de juristen biedt aan hiervan een binnen het ambtenarenreglement passende vaststellingsovereenkomst te maken. Deze wordt ook in hogere instantie goedgekeurd.

Meer lezen?

Een arbeidsconflict, hoe dan verder?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *