De sociocratische kringmethode

De sociocratische kringmethode is een methode waarbij organisaties zijn opgedeeld in kringen. Tussen de kringen is een dubbele verbinding door een gekozen vertegenwoordiger uit de kring en de leidinggevende die aan de hoger gelegen kring deelnemen. Besluitvorming vindt plaats volgens het consentbeginsel. Men werkt toe naar het breedst gedragen en ‘best’ mogelijke besluit van dat moment. Voor deze vorm krijgt de organisatie (indien gewenst) ontheffing van de SER om een OR op te richten.

Als u belangstelling mocht hebben om deze nieuwe  vorm van medezeggenschap te onderzoeken, gaan we eerst samen met u de volgende vragen beantwoorden:

  • Wat zijn de ontwikkelingen in de organisatie die aanleiding zijn voor uw interesse?
  • Bij wie / waar ligt de uiteindelijke besluitvorming?
  • Voor welke uitdagingen staat de OR?
  • Wat zijn de uitgangspunten, de valkuilen en de mogelijkheden van het kiezen voor de sociocratische kringmethode?

De mogelijkheden voor uw specifieke OR zullen we onderzoeken en op basis daarvan samen met u  tot een keuze komen die in de situatie van uw OR het meest geschikt is. De volgende stap is de implementatie. Hoe komt het tot een concrete invulling / een voorstel van de OR? Wat moet er geregeld worden? Het voorstel wordt uitgewerkt tot een plan van aanpak waarin de verschillende te nemen stappen zichtbaar worden. Daarin is opgenomen wat de OR communiceert richting bestuurder en wat richting de achterban. Op basis van literatuur en onderzoek weten we dat verbetering en innovatie van de medezeggenschap in grote lijnen mogelijk zijn binnen de bestaande kaders van de WOR, zodat ook de juridische waarborgen, rechten en faciliteiten van de WOR van toepassing zijn!!

Waarom op zoek naar een nieuwe vorm?

Aanleidingen om te zoeken naar nieuwe vormen kunnen zijn:

  • De bestaande medezeggenschapstructuur sluit niet meer aan bij de structuur van de organisatie (bijvoorbeeld bij zelfsturende teams of integraal management), er is behoefte aan maatwerk en diversiteit.
  • De werkdruk van de OR-leden bovenop de reguliere werkdruk is te groot met als gevolg: te veel en en/of te vaak vacatures in de OR.
  • De achterban is niet of nauwelijks betrokken/ te bereiken, de afstand tussen OR en achterban is groot. Er is een wens om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten.
  • Er is een wens een verbinding te maken tussen medezeggenschap op strategisch niveau en het uitvoerende niveau.
  • Er is onvoldoende tijd en gelegenheid om de gewenste deskundigheid binnen de OR op peil te brengen.
  • Internationalisering, waardoor de beslissende bestuurders op te grote afstand staan.
  • Een behoefte van medewerkers om maar voor een beperkte periode betrokken te zijn nauw omschreven projecten die dicht aansluiten op de dagelijkse belevingswereld en niet meer voor een hele zittingsperiode in een OR.

Merlijn Medezeggenschap: uw eigen spindoctor in huis