De gefaciliteerde klankbordgroep

Een gefaciliteerde klankbordgroep is een zo breed mogelijk samengestelde groep die een luisterend oor heeft in de organisatie en aangeeft wat er leeft. Zij ondersteunt de OR en voorziet deze van feedback op het functioneren van de OR en kan gericht gevraagd worden om input te leveren over bepaalde beleidsbesluiten. Deze input is een belangrijk onderdeel van de besluitvorming. Er zijn uren beschikbaar voor leden van de klankbordgroep.

Als u belangstelling mocht hebben om deze nieuwe vorm van medezeggenschap te onderzoeken, gaan we eerst samen met u de volgende vragen beantwoorden:

  • Wat zijn de ontwikkelingen in de organisatie die aanleiding zijn voor uw interesse?
  • Bij wie / waar ligt de uiteindelijke besluitvorming?
  • Voor welke uitdagingen staat de OR?
  • Wat zijn de uitgangspunten, de valkuilen en de mogelijkheden van het opzetten van een gefaciliteerde klankbordgroep?

De mogelijkheden voor uw specifieke OR zullen we onderzoeken en op basis daarvan samen met u tot een keuze komen die in de situatie van uw OR het meest geschikt is. De volgende stap is de implementatie. Hoe komt het tot een concrete invulling / een voorstel van de OR? Wat moet er geregeld worden? Het voorstel wordt uitgewerkt tot een plan van aanpak waarin de verschillende te nemen stappen zichtbaar worden. Daarin is opgenomen wat de OR communiceert richting bestuurder en wat richting de achterban. Op basis van literatuur en onderzoek weten we dat verbetering en innovatie van de medezeggenschap in grote lijnen mogelijk zijn binnen de bestaande kaders van de WOR, zodat ook de juridische waarborgen, rechten en faciliteiten van de WOR van toepassing zijn!!

Waarom op zoek naar een nieuwe vorm?

Aanleidingen om te zoeken naar nieuwe vormen kunnen zijn:

  • De bestaande medezeggenschapstructuur sluit niet meer aan bij de structuur van de organisatie (bijvoorbeeld bij zelfsturende teams of integraal management), er is behoefte aan maatwerk en diversiteit.
  • De werkdruk van de OR-leden bovenop de reguliere werkdruk is te groot met als gevolg: te veel en en/of te vaak vacatures in de OR.
  • De achterban is niet of nauwelijks betrokken/ te bereiken, de afstand tussen OR en achterban is groot. Er is een wens om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten.
  • Er is een wens een verbinding te maken tussen medezeggenschap op strategisch niveau en het uitvoerende niveau.
  • Er is onvoldoende tijd en gelegenheid om de gewenste deskundigheid binnen de OR op peil te brengen.
  • Internationalisering, waardoor de beslissende bestuurders op te grote afstand staan.
  • Een behoefte van medewerkers om maar voor een beperkte periode betrokken te zijn nauw omschreven projecten die dicht aansluiten op de dagelijkse belevingswereld en niet meer voor een hele zittingsperiode in een OR.