‘Zo doen we dat hier niet, want ….. bedrijfscultuur!!’

Zo doen we dat hier niet, want ….. bedrijfscultuur!!

Kent u deze uitspraak van een collega, uw management of directeur? Heeft u misschien uzelf weleens betrapt op deze uitspraak of gedachte? Of heeft u het misschien iets subtieler ervaren, bijvoorbeeld in de vorm van irritatie voelde over het gedrag van een nieuwe medewerker die iets ineens heel anders deed dan u gewend bent.

Het is lastig om een bedrijfscultuur te veranderen. En als u als OR(-lid) dat echt wilt, de bedrijfscultuur (op onderdelen) veranderen, moet u zicht moet hebben op uw bestaande bedrijfscultuur.

Definitie bedrijfscultuur

Een bedrijfscultuur is te beschrijven als een fictie, een mythe, een verzameling van geschreven en ongeschreven regels, normen en waarden, gebaseerd op meningen over de werkelijkheid van een meerderheid van medewerkers die een bepaalde werkwijze en bijbehorende onderlinge omgangsvormen als de meest wenselijke beoordelen, deze in stand houden en daarnaar ook handelen.

Regelmatig is het nodig om een verandering in de bedrijfscultuur te bewerkstelligen. Elke bedrijfscultuur heeft een houdbaarheidsdatum. Als de oude bedrijfscultuur niet meer past bij een (deels) nieuwe bezetting en/of gewijzigde bedrijfsdoelstellingen, kan de bedrijfscultuur gaan knellen en innovaties in de weg gaan staan. Tegen wie het initiatief daartoe neemt zal een vorm van weerstand uit de organisatie ontstaan. Dat is niet erg. Dat is in feite een te vroeg gegeven compliment voor diens aanzet tot innovatie.

Op veranderingen in haar of zijn omgeving reageert ieder mens op een andere wijze. De een is bezorgd over de gevolgen voor zichzelf en collega’s, een ander is snel bereid mee te gaan omdat deze van nature nieuwsgierig is en meteen nieuwe, positieve mogelijkheden ziet. Weer een ander zal niet willen veranderen voordat er onderzoeken of andere bewijzen zijn dat de aanstaande veranderingen efficiënter leiden tot de gestelde doelen of schiet in de weerstand omdat hij bang is het kind met het badwater weg te gooien.

Hoe voorkomt u nu dat een gewenste verandering niet wordt doorgezet of al snel weer teruggedraaid wordt?

Logica speelt maar een geringe rol. Ons brein is in veranderingsprocessen geen mee- maar een tegenstander. Dat wil niet / niet zo snel veranderen. Dat houdt primair van veilige, gebaande paden. Maar om te kunnen veranderen moeten we juist búiten de gebaande paden kijken en liefst ver daarbuiten. Dan zien we tenminste eens iets anders!

Tip voor het initiëren van veranderingsprocessen

  • Begin met het opschrijven en vervolgens bespreken van gedrag waaraan u gewend bent of denkt te zijn. Dat kan in aparte intervisiesessies, maar ook gekoppeld aan uw reguliere OR-vergadering.

Voorbeeld. U schrijft op: ‘In ons bedrijf spuit men vaak ideeën en dan zien we wel wat er mee gebeurt.’ Maar als u er goed over nadenkt is de praktijk dat het vaak lang duurt voordat een goed idee ook concreet vorm krijgt of dat het zelfs gewoon van tafel verdwijnt. De zin verandert dus drastisch: ‘In ons bedrijf is er eigenlijk geen ruimte voor ideeën.’ Deze zin voorleggen aan collega’s (een paradoxale interventie) zal waarschijnlijk meteen weerstanden oproepen. En nogmaals: dat is niet erg. Integendeel. Om nieuwe mogelijkheden te kunnen verkennen is het goed om eerst eens in extremen te gaan denken. Pas als u samen over de extremiteit kunt glimlachen is er ruimte om weer terug te komen op de bestaande paden en daar kritisch over na te denken. Dus koester de weerstand!

Zet zo alle gewenste veranderingen samen op een rij. Veranderen betekent niet per definitie 180 graden of 90 graden de andere kant op gaan lopen. Het zou zo maar eens kunnen dat u met een kleine aanpassing uw organisatie grote diensten bewijst in termen van effectiever functioneren.

Meer lezen?

Veranderingen? We weten van niets!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *